Lain Mukaan

1.12.2015

 | Teksti: Arto Vainio 

Sijaisuudet ja määräaikainen työsuhde

Työnantajan aloitteesta ilman perusteltua syytä tehtyä määräaikaista työsopimusta on pidettävä toistaiseksi voimassa olevana.

Työsopimuslain 1 luvun 3 §:n mukaan työsopimus on voimassa toistaiseksi, jollei sitä ole perustellusta syystä tehty määräaikaiseksi. Toistuvien määräaikaisten työsopimusten käyttö ei ole sallittua silloin, kun määräaikaisten työsopimusten lukumäärä tai niiden yhteenlaskettu kesto tai niistä muodostuva kokonaisuus osoittaa työnantajan työvoimatarpeen pysyväksi.

Korkein oikeus on aika ajoin antanut ennakkoratkaisuillaan ohjeita siitä, milloin määräaikaisia työsopimuksia on pidettävä sallittuna ja milloin ei. Tuoreissa tapauksissa KKO 2015:64 ja 2015:65 on ollut kyse kuntien palveluksessa olleista sijaistyöntekijöistä, joissa toisen kohdalla oli solmittu 22 ja toisen 64 kappaletta määräaikaisia peräkkäisiä työsopimuksia.

Yleensä sijaisuuden on katsottu olevan laissa tarkoitettu perusteltu syy määräaikaisen työsopimuksen solmimiselle. Toisaalta silloin, kun sijaisuuksien lukumäärästä voidaan päätellä työsuhteen muodostuneen vakinaiseksi, ei määräaikaisuus enää ole laillista. Huomiota kiinnitetään tällöin siihen, onko työtä tehty samassa toimipisteessä ja ovatko työtehtävät olleet samoja. Myös tarjolla olevan työn määrän lisääntyminen on merkki siitä, että kyse on vakituisesta työstä. Kun sijaisuudet toistuvat jatkuvasti niin, että työnantaja joutuu ylläpitämään sijaisuuslistaa, on se osoitus pysyvän henkilöstön tarpeesta.

Toisessa tapauksessa oli lisäksi kysymys siitä, voiko työnantaja jatkuvasti pitää työntekijää määräaikaisessa työsuhteessa, jos tämä ei ole saavuttanut työlle asetettua kelpoisuusvaatimusta. Työntekijä oli tapaturman johdosta jättänyt kesken oppisopimuskoulutuksen, joka oli asetettu vakinaistamisen edellytykseksi. KKO totesi, että ”Työnantajalla on oikeus asettaa tehtävän hoitamiseen vaadittavat pätevyysedellytykset ja painottaa työnhakijoiden ansioita omien tarpeidensa mukaan. Työnantaja ei kuitenkaan voi pätevyysvaatimuksiin vetoamalla kiertää työntekijän suojaksi säädettyä pakottavaa oikeutta työsopimuksen kestosta.”

Esillä olevassa tapauksessa työntekijä oli suorittanut oppisopimuskoulutuksen lähes kokonaan ja selviytynyt työtehtävistään hyvin. Työnantaja ei voinut pätevästi vedota siihen, ettei työntekijä täyttänyt muodollista kelpoisuutta. Ensimmäisessä tapauksessa tuomittiin korvauksena 8 kuukauden ja jälkimmäisessä 10 kuukauden palkka.

Oikeuskäytäntö on 20 vuodessa muuttunut, vaikka pykälät ovat pysyneet lähes samoina. Tapauksessa KKO 1996:105 pidettiin 90 peräkkäistä määräaikaista työsopimusta (sijaisuuksia) laillisena. Nyt tätä tapausta arvioitaisiin ehkä toisin.

Arto Vainio
Kirjoittaja on varatuomari ja työoikeuteen erikoistunut asianajaja.

Jaa artikkeli

Tarvitsetko lakineuvontaa?

Liiton jäsenenä saat lakineuvontaa sekä työhön että yksityiselämään liittyvissä oikeudellisissa asioissa. Hyödynnä myös virtuaalilakimiehen palveluja muun muassa esimiestyön ja liiketoiminnan lakikysymyksissä.