Näkökulma

25.6.2020

 Maria Teikari 

Ay-liike on epäonnistunut puhumaan yhdenvertaisuudesta

Tiedetään, että yhdenvertaisuuden ja moninaisuuden huomioiminen lisää kaikkien hyvinvointia ja tehokkuutta työpaikoilla. Silti työelämässä on lukuisia yhdenvertaisuusongelmia. Hyvän työelämän rakentaminen pitää aloittaa heistä, joita se tällä hetkellä eniten syrjii. Tämä teksti käsittelee rasismia työelämässä.

Yhdysvalloissa viimeisimmät poliisiväkivallan vastustamisesta alkaneet protestit ovat avanneet jälleen keskustelun rakenteellisesta syrjinnästä, poliisiväkivallasta ja rasismista. Mielenosoitukset sekä keskustelu ovat levinneet myös Eurooppaan ja meille Suomeen. Keskustelu on kuitenkin kääntynyt solidaarisuuden osoituksesta maassamme vallitsevan rasismin ja syrjivien rakenteiden tarkasteluun. Syystäkin.

Euroopan unionin Being Black in the EU -selvityksen mukaan afrikkalaistaustaiset ihmiset kärsivät kaikkialla EU:ssa syvään juurtuneista rodullistavista ennakkoluuloista ja rasismista. Suomen tuloksissa peräti 63 prosenttia vastaajista ilmoitti kokeneensa rasistista häirintää viimeisen viiden vuoden aikana. Jälleen tilasto, jossa Suomi on ensimmäisenä, mutta siitä ei missään tapauksessa voi olla ylpeä. Suomi on EU:n rasistisin maa. 

Suomen yhdenvertaisuusvaltuutettu julkaisi 9. kesäkuuta ajankohtaisen selvityksen afrikkalaistaustaisten henkilöiden kokemasta syrjinnästä Suomessa. Selvityksessä keskityttiin erityisesti kouluun ja työelämään. Työelämään osallistuneista tai sinne hakeneista vastaajista 60 prosenttia on kokenut syrjintää. Vastaajat kokevat syrjintää työnantajan, kollegoiden ja asiakkaiden taholta, ja sitä tapahtuu sekä yksityisellä että julkisella sektorilla. Vastaajat kokevat syrjintää varsinkin rekrytoinnissa ja kohtelussa työpaikalla. 

Rakenteellinen syrjintä on paljon katalampaa.

Syrjintä ei kuitenkaan ilmene vain rasistisena tai epäasiallisena käytöksenä, millaiseksi se usein käsitetään. Rakenteellinen syrjintä on paljon katalampaa. Se ilmenee siten, että koulutustaustasta ja työstä suoriutumisesta huolimatta työuralla eteneminen on vaikeampaa ja hitaampaa. Palkkaus ja työsuhde-edut ovat selittämättömästä syystä heikompia. On vaikea vastata kysymykseen “oletko kokenut rakenteellista syrjintää”, sillä hakija ei voi tietää varmasti, jätettiinkö hänet valitsematta henkilökohtaisen ominaisuuden vai cv:n vuoksi. Potilas ei voi tietää, eikö hänen kipuaan oteta vakavasti lääkärin osaamattomuuden vaiko asenteen vuoksi.

Useamman hallituskauden ajan Suomen politiikan kärkitavoitteita on ollut työllisyysasteen nostaminen. Tämä ei onnistu, elleivät kaikki pääse hyödyntämään potentiaaliaan työmarkkinoille. Työelämän ulkopuolelle ja koulutustaan vastaamattomiin töihin jää suhteettoman paljon rodullistettuja henkilöitä, kuten afrosuomalaisia ja romaneita. Me ay-liikkeessä haluamme tontittaa työelämäkeskustelut itsellemme, mutta olemme epäonnistuneet keskustelemaan syrjinnästä ja olemme ehdottomasti epäonnistuneet torjumaan sitä. 

Syrjintä ja rasismi eivät ole syrjinnän kohteiden ratkaistava ongelma, vaan syrjivien.

Ay-liike on merkittävä osa työelämän rakenteita ja syrjinnän havainnointi sekä siihen puuttuminen vaatii myös oman toimintamme tarkastelua. Syrjintä ja rasismi eivät ole syrjinnän kohteiden ratkaistava ongelma, vaan syrjivien. Jos ay-liike haluaa olla vakavasti otettava työelämän kehittäjä, sen on katsottava laajemmin: ketkä putoavat työelämän ulkopuolelle? Keiden palkkataso ei kehity? Miksi emme tunnista heitä? Miksi emme osaa auttaa? Keiden ääni puuttuu keskustelusta? Ja toisaalta, missä ovat potentiaaliset jäsenet, joille ay-liikkeellä olisi annettavaa?

Mitä pitäisi tehdä:

  1. Tarvitsemme jatkossakin tutkittua tietoa syrjinnän kokemuksista työelämässä. Tämän olisi hyvä olla systemaattista ja keskenään vertailukelpoista. Esimerkiksi korkeakouluista valmistuvien uraseurantakyselyissä voitaisiin pyrkiä saamaan esiin myös vaikeasti havaittavia, työuriin vaikuttavia syrjiviä rakenteita.
  2. Rasismia ja syrjintää ei pidä käsitellä vain vain maahanmuuttajakysymyksenä, sillä sitä se ei ole. Rasismia työelämässä kohtaavat myös rodullistetut suomalaiset, afrikkalaistaustaiset, mutta myös romanit ja saamelaiset. Ay-liikkeessä on opeteltava tunnistamaan rasismi sekä rakenteellinen syrjintä ja laadittava syrjintää torjuva toimintaohjelma/ työelämän kehittämisohjelma.
  3. Henkilöstön on oltava mukana työpaikkojen yhdenvertaisuussuunnittelussa. (<-Akavan teesi) Työsuojeluvaltuutettu ja luottamushenkilöt tarvitsevat yhdenvertaisuuskoulutusta, jotta osaavat puuttua syrjintään ja tukea sitä kokevia. Suuremmilla työpaikoilla olisi erittäin tärkeää olla syrjintä- ja häirintätapauksista vastaava henkilö, jonka puoleen voi kääntyä luottamuksellisesti.
  4. Anonyymi rekrytointi ei ole patenttiratkaisu kaikkiin rekrytoinnin ongelmiin, mutta voi vähentää nimitietojen perusteella tapahtuvaa syrjintää rekrytoinnissa. Vuoden 2019 tutkimuksen mukaan suomalaistaustaiselta vaikuttavia nimiä suositaan työhaastatteluihin kutsumisessa.
  5. Yhdenvertaisuusvaltuutetun ja työsuojeluviranomaisten resursseja on lisättävä. Yhdenvertaisuusvaltuutetun toimivaltaa pitää laajentaa muun muassa antamalla tälle mahdollisuus arvioida työelämässä tapahtuvaa syrjintää sekä mahdollistamalla syrjintää koskevan asian vieminen yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunnan käsiteltäväksi nimettömänä. (<-Akavan teesi)

Yhdenvertaisuuden ja moninaisuuden huomioiminen työpaikoilla on paitsi inhimillisesti oikein, se myös tekee hyvää työyhteisölle ja liiketoiminnalle. Moninaisuuden huomioiminen lisää kaikkien hyvinvointia, tehokkuutta, luovuutta, yhteistyötä ja nostaa työntekijöiden kykyjä esiin. Siksi hyvän työelämän rakentaminen pitää aloittaa heistä, joita se tällä hetkellä eniten syrjii.

 

Maria Teikari

Kirjoittaja on HTM ja YKAn palvelujohtaja. Hän on ehdolla Akavan puheenjohtajaksi. Kampanjasivulle

Subscribe
Ilmoita
guest
0 Comments
Inline Feedbacks
View all comments
Jaa artikkeli