Luottamus ja motivaatio tärkeimmät tekijät ihmisläheisessä johtamisessa
Kun digitalisaatio etenee kovaa vauhtia, käy kilpailu digiajan osaajista kuumana. Miten varmistua, että parhaat osaajat pysyvät organisaatiossa? Hyvä johtaminen on keskeinen tekijä. Ihmisläheiseen johtamiseen panostaminen rakentaa luottamusta ja parantaa työmotivaatiota, kirjoittaa Keskon digitaalisessa yksikössä tiiminvetäjänä työskentelevä Tomi Pyyhtiä.
Digitalisaatio etenee kovaa vauhtia. Myös kilpailu kovista digiajan osaajista käy kuumana. Työ- ja elinkeinoministeriön Työelämä 2020 -hankkeen mukaan yksi suomalaisten esimiesten ja johtajien kehityskohteista on ihmisläheisempi johtaminen.
Esimies ei voi mennäkään kovin metsään, jos hän panostaa omaa työaikaansa luottamuksen rakentamiseen omien työntekijöidensä kanssa ja omien työntekijöidensä työmotivaation parantamiseen.
Yleensä luottamus syntyy hitaasti ajan kanssa vuorovaikutuksessa työntekijöiden kanssa, minkä takia siihen on syytä panostaa pitkäjänteisesti. Panostamalla omaa aikaansa hyvän luottamuksen rakentamiseen kehitetään samalla myös yrityksen liiketoimintaa. Hyvä luottamus on nimittäin suoraan yhdistettävissä työntekijöiden tuottavuuteen ja tuloksentekoon sekä työssä viihtyvyyteen.
Luottamus on tärkeä elementti työyhteisöjen hyvinvoinnin ja yhteistyön rakentamisessa. Se onkin menestyvän yrityksen keskeinen tekijä. Luottamus rakentaa myös psykologista turvallisuutta, ja senkin takia luottamus on yrityksen kannalta tärkeää. Luottamus työpaikoilla edistää myös työntekijöiden mahdollisuuksia vaikuttaa omaan työhönsä. Kun työntekijät kokevat luottamusta esimiehen suunnalta, he keskustelevat avoimemmin, kuuntelevat enemmän, ottavat toisensa huomioon ja arvostavat enemmän sekä toisiaan että esimiestään.
Hyvä luottamus lisää vastuullisuutta työpaikoilla
Luottamus mahdollistaa hyvän työilmapiirin rakentamisen, tehokkaan tiedonkulun sekä uusien asioiden oppimisen. Luottamus auttaa myös kohtaamaan paremmin muutoksia työpaikoilla ja työtehtävissä.
Keskeisiä osa-alueita luottamuksen rakentamisessa ovat myös oikeudenmukainen ja tasa-arvoinen kohtelu. Esimiehen onkin tärkeä kohdella kaikkia tiiminsä jäseniä oikeudenmukaisesti ja tasa-arvoisesti. On myös hyvä muistaa, että lähtökohtaisesti jokainen haluaa olla luottamuksen arvoinen.
Työ- ja elinkeinoministeriön Työelämä 2020 -hankkeen luottamuskyselyn mukaan 74% vastanneista suomalaisista työntekijöistä luottaa esimieheensä. Ja toisinpäin: 94% esimiehistä luottaa työntekijöihinsä. Luvut ovat hienon korkeita, mutta on hyvä kiinnittää huomiota siihen, että kyselyn mukaan työntekijät luottavat vähemmän esimiehiinsä kuin esimiehet työntekijöihinsä. Luottamuksen rakentamisen tärkeyttä ei voikaan siis korostaa liikaa.
Yritysten tehokkaaseen toimintaan ja tuottavuuteen vaikuttaa paljolti myös se, kuinka motivoituneita työntekijöitä yrityksissä työskentelee. Työntekijöiden hyvä motivaatio vaikuttaa myös työtyytyväisyyteen (henkilöstökokemus) ja sitä kautta myös yritysten asiakkaiden tyytyväisyyteen. Onkin siis ensiarvoisen tärkeää panostaa työntekijöiden motivaatioon vaikuttaviin tekijöihin. Työmotivaatioon vaikuttavat monet eri tekijät, työn ominaispiireet ja työntekijän omat ominaisuudet.
Kyselyn mukaan työntekijät luottavat vähemmän esimiehiinsä kuin esimiehet työntekijöihinsä.
Tärkeitä ominaisuuksia työmotivaation osalta ovat mm. työntekijöiden oma asenne töitänsä kohtaan, omat kiinnostuksen kohteet, halu kehittyä ja ammatillinen itsetuntemus. Myös arvot liittyvät useasti työmotivaation rakentumiseen. Onkin tärkeää, että työntekijät kokevat yritysten arvot omikseen ja pystyvät toimimaan niiden pohjilta.
Ihmisen motivaatio rakentuu ulkoisesta- ja sisäisestä motivaatiosta. Ulkoinen motivaatio rakentuu palkitsemisen, palkkioiden ja tunnusten voimalla. Sen vaikutus on yleensä kestoltaan lyhytaikaista. Toki kilpailukykyinen palkkaus on tärkeää, ja se kertoo osittain arvostuksesta, mutta palkka ei saa olla motivoinnin päätekijä. Sisäinen motivaatio taasen kumpuaa ihmisen sisältä, ja sen ydinkäsitteenä voidaan pitää omaehtoisuutta. Sisäisesti motivoitunut ihminen nauttii työntekemisestä itsestään tai arvostamansa tavoitteen saavuttamisen ajatuksesta. Sisäinen motivaatio on yleensä pitkäkestoista. Tämän takia onkin johtamisessa tärkeää keskittyä sisäisen motivaation kasvattamiseen mm. työntekijöiden omien vahvuuksiensa tunnistamiseen ja niiden kehittämiseen.
Johtajien tuleekin omaksua uusia toimintatapoja ja soveltaa menetelmiä alati muuttuvassa ympäristössä vastatakseen kovaan kilpailuun ja parantaakseen työntekijöiden luottamusta ja motivaatiota.
Tomi Pyyhtiä
Kirjoittaja on BA ja verkkokauppa & analytiikkatiimin vetäjä Keskolla K Digital -yksikössä. Häneltä ilmestyi juuri uusi kirja Digiajan johtajan käsikirja
Lue myös Pyyhtiän asiantuntijaesittely.
- ihmisläheinen johtaminen
- johtaminen
- luottamus
- oikeudenmukaisuus
- tasa-arvo
- Työelämä 2020
- työilmapiiri
- työmotivaatio
