Vierailija

30.3.2020

 Marketta Rantama 

Työuran loppuvaihe tarvitsee valmentavaa johtamista

Miksi työuran loppuvaihe on usein tyhjäkäyntiä ja työpanoksen alasajoa? Eläkeiän odottelu on turhaa resurssien tuhlausta, joka voitaisiin välttää valmentavalla johtamisella, kirjoittaa tietokirjailija ja yrittäjä Marketta Rantama.

Työuran päätökseen ajetaan usein sammutetuin lyhdyin. Työntekijä itse, hänen työyhteisönsä ja esihenkilönsä asemoivat seniorin työpanoksen alasajomoodiin tyhjäkäynnille.  Siellä  ”eläkkeen odotushuoneessa”  saattaa vierähtää vuosi jos toinenkin,  mikä on uskomatonta resurssien tuhlausta. Työntekijä jää odottelemaan ansaittuja eläkepäiviään, ja työyhteisö jättää hänet pian poistuvana kalustona rauhaan.  Suomessa eläkkeelle siirtymiseen liittyy vahva lataus, ja se on yksi työelämän institutionaalisista virstanpylväistä.

Sisäinen motivaatio

Seniorin sisäinen motivaatio on moottori, jota ei kannata sammuttaa.  Ulkoiset motivointikeinot, esim. parempi eläke pidemmän työuran jälkeen, eivät tuo virtaa sen enempää seniorille kuin hänen työnantajallekaan.  Päinvastoin – pelkästään paremman eläkkeen toivossa sinnittelevät työuran pitkittäjät jähmettävät työyhteisön toimintaa:  työnantajalla saattaa olla odotuksia työn kehittämisen suhteen, mihin seniori ei halua eikä pysty enää vastaamaan. Toisaalta työyhteisön muut jäsenet eivät uskalla kysellä seniorin aikomuksia ja  toisaalta hän itse saattaa toistuvasti viitata eläköitymiseensä muiden kyllästymiseen asti. Myös seniori turhautuu,  koska  työelämä tuntuu auttamattoman ankealta edessä siintävän vapauden rinnalla.

Seniorin sisäinen motivaatio on moottori, jota ei kannata sammuttaa.

Sisäisen motivaation elementit: autonomia, kyvykkyys ja yhteisöllisyys toimivat erinomaisesti myös työuran loppuvaiheessa, jos siihen annetaan mahdollisuus.  Ihmisellä on sisäsyntyinen tarve kohti hyvinvoinnin tilaa, mikä korostuu erityisesti ikääntyneillä työntekijöillä.  Seniorin liikkumatilaa työyhteisössä kannattaa laajentaa, sillä autoritäärinen johtaminen ja mikromanageeraus syövät kenen tahansa jaksamisen eväät, mitä varsinkaan johtajauntuvikot  eivät ymmärrä.  Seniorille on työuran varrelta tarttunut mukaan runsaasti taitoa ja kyvykkyyttä hoitaa laajoja kokonaisuuksia. Myöskään uuden  oppiminen ei lakkaa, ja seniorit ovat hyviä reflektoimaan toimintaa sekä  kehittämään uusiakin toimintamalleja.  Jokaisella työpaikalla on näitä kansallisaarteita, jotka kannattaa valjastaa yhteisen hyvän toteuttajaksi aina lähtökahveihin saakka.  Ikäihmiset rakastavat olla hyödyksi muille, ja he jakavat auliisti hiljaista tietoa nuoremmille, mikä kannattaa johtamisella jalostaa yhteiseksi hyväksi.

Valmentava johtaminen

Valmentava johtaja suuntaa energiaansa ihmisiin saadakseen yksilöiden ja ryhmän potentiaalin hyötykäyttöön. Jotta valmentava johtaminen voisi onnistua ikäihmisten kohdalla, valmentajan tulee toimia joustavasti, järjestää aikaa valmentamiselle ja säädellä työtaakkaa suhteessa ikäihmisen kyvykkyyteen ja jaksamiseen. Arvostava suhtautuminen on a ja o. Tutkimusten mukaan valmentavan johtamisen on osoitettu lisäävän yksilöiden hyvinvointia ja organisaation tuottavuutta.

Jokaisella työpaikalla on näitä kansallisaarteita, jotka kannattaa valjastaa yhteisen hyvän toteuttajaksi aina lähtökahveihin saakka.

Kerran vuodessa pidetty strukturoitu kehityskeskustelu, jossa varovasti kysytään eläkeaikeita, ei riitä. Valmentavan johtajan tulisi aidosti kehittää myös työyhteisön senioria, venyttää tämän kyvykkyyttä ja parantaa suoritusta. Senioreissa on runsaasti potentiaalia, kunhan heitä ei päästetä ”eläkkeen odotushuoneeseen”.  Tärkein valmentamisen työtapa on keskustelu ja erityisesti tehokkaiden kysymysten esittäminen ja kuunteleminen. Ikäihmiset kertovat mielellään tarinaansa ja kokemuksiaan työelämästä.  Viisas johtaja osaa poimia sieltä helmet ja  kannustaa ikäihmistä hänen kyvykkyytensä pohjalta. Näin pitkä työura sataa työnantajan laariin parempana tuloksena, ja työntekijä siirtyy aikanaan sovitusti eläkkeelle mukanaan sisäinen motivaationsa, joka on hänen keskeinen voimavaransa myös uudessa elämänvaiheessa.

Marketta Rantama

Kirjoittaja on tietokirjailija, yrittäjä (työhyvinvoinnin valmentaja, jonka vahvuusalueita ovat johtamisen kehittäminen, työyhteisötaidot ja -sovittelu).

www.markettarantama.fi
https://www.linkedin.com/in/marketta-rantama-60a93070/

Kuvaaja: Raija Törrönen, UEF

avatar
  Subscribe  
Ilmoita
Jaa artikkeli