Yhdeksän korjausliikettä kohti palkkatasa-arvoa
Arvaat varmaan mistä ammattiliiton edustaja haluaa blogata kansainvälisenä naistenpäivänä? Naisen eurostapa tietenkin! Tai neurosta, kuten Akavan oivaltavalla videolla tätä heikompikurssista rinnakkaisvaluuttaa kutsutaan. Naisen euron tasosta, palkkavertailun yksityiskohdista tai koko käsitteen mielekkyydestä voidaan kiistellä aina tuomiopäivään asti. Tilastokeskuksen palkkarakennetilaston mukaan naisen euro oli 83 senttiä vuonna 2016. Naisen euron kurssi kuitenkin yleensä paranee, jos vertaillaan palkkoja samalla toimialalla, […]
Arvaat varmaan mistä ammattiliiton edustaja haluaa blogata kansainvälisenä naistenpäivänä? Naisen eurostapa tietenkin! Tai neurosta, kuten Akavan oivaltavalla videolla tätä heikompikurssista rinnakkaisvaluuttaa kutsutaan.
Naisen euron tasosta, palkkavertailun yksityiskohdista tai koko käsitteen mielekkyydestä voidaan kiistellä aina tuomiopäivään asti. Tilastokeskuksen palkkarakennetilaston mukaan naisen euro oli 83 senttiä vuonna 2016. Naisen euron kurssi kuitenkin yleensä paranee, jos vertaillaan palkkoja samalla toimialalla, samassa ammatissa tai yhtä vaativissa tehtävissä työskentelevien miesten ja naisten välillä. Taustatekijöiden huomioinnin jälkeen jäljelle jää selittämätön palkkaero, jota monen mielestä voi pitää sinä varsinaisena sukupuolten palkkaerona.
Mutta miksi meidän pitää huomioida niin monia taustatekijöitä, ennen kuin palkkavertailu alkaa viitata palkkatasa-arvoon?
Palkkaero ei ole pelkästään ongelma – se on myös indikaattori, joka kertoo, etteivät sukupuolet ole keskenään tasavertaisessa asemassa työmarkkinoilla. Sen sijaan, että keskityttäisiin analysoimaan naisen euron käsitteen järkevyyttä ja luettelemaan, miksi naisen euro johtuu naisten ja miesten erilaisista ammateista, koulutustaustasta tai erilaisista ratkaisuista työn ja perheen yhteensovittamisessa, olisikin järkevämpää keskustella siitä, miksi eroja ylipäätään on ja miten voisimme muuttaa näitä taustatekijöitä vähemmän kahlitseviksi.
Sukupuolten välinen palkkatasa-arvo kertoisi toteutuessaan tasa-arvoisista uramahdollisuuksista ja ammatillisesta arvostuksesta. Naisen euro on monisyinen ilmiö, johon vaikuttaminen vaatii päätöksiä ja toimintaa monella yhteiskunnan eri sektorilla. Jotta pääsisimme puheista toimintaan, tässä olisi yksi työkalupakki, jolla nostaa naisen euron kurssia kohti miesten ansiotasoa ja luoda yhdenvertaisia mahdollisuuksia kaikille sukupuoleen katsomatta.
- Puretaan työmarkkinoiden sukupuolittuneisuutta asennevaikuttamisella koko koulutusketjussa varhaiskasvatuksesta aikuiskoulutukseen. Muutokset ovat hitaita, mutta vaikutukset suuria.
- Nostetaan sukupuolittuneisuuden purkaminen läpileikkaavaksi näkökulmaksi työvoimapalveluissa.Haastetaan TE-palveluissa sukupuolittuneita, tiedostamattomiakin näkemyksiä, tuetaan epätyypillisiä valintoja ja tarjotaan kaikille työnhakijoille laajasti erilaisia työpaikka- ja uravaihtoehtoja. Työtön saa enemmän työtarjouksia, työnantajat enemmän potentiaalisia hakijoita. Win-win!
- Jaetaan perhevapaat nykyistä tasaisemmin vanhempien kesken ja tuetaan hoivavastuun tasa-arvoista jakautumista perheissä ja yhteiskunnassa. Perhevapaiden tasaisempi jakautuminen tasaa myös työnantajille perhevapaista koituvia välittömiä ja välillisiä kustannuksia. YKAn oma perhevapaamalli.
- Otetaan käyttöön anonyymi rekrytointi mahdollisimman laajasti. Rekrytoinnin ensivaiheen (hakemusten ja ansioluetteloiden perusteella tapahtuvan karsinnan) toteuttaminen anonyymisti tasoittaa erilaisten ihmisten polkua uuteen työhön sukupuolesta, iästä, kansalaisuudesta tai muusta henkilökohtaisesta ominaisuudesta riippumatta. Huolehditaan siitä, että osaaminen ratkaisee.
- Monipuolistetaan johtajakuvaa. Stereotyyppi suomalaisesta johtajasta on valitettavasti valkoihoinen keski-ikäinen, diplomi-insinööritutkinnon suorittanut mies. Kun johtaja-asemaan nousee ja nostetaan erilaisia ihmisiä monipuolisine taustoineen, laajennetaan kuvaa siitä kuka työelämässä voi johtoportaan vastuullisiin tehtäviin saakka edetä.
- Panostetaan erityisesti naisvaltaisten alojen palkkaukseen. Huomioidaan työehtosopimusten sukupuolivaikutukset sekä sopimusten sisällä, että sopimusten välillä. Monien naisvaltaisten alojen matalille palkoille on historialliset juuret, joilla ei ole perusteita nykypäivän työelämässä.
- Parannetaan palkkausjärjestelmien ja tehtävien vaativuuden arvioinnin läpinäkyvyyttä. Pidetään huolta siitä, että aidosti yhtä vaativista tehtävistä maksetaan sama palkka, ja jokainen työntekijä tietää millä perusteilla oma tai työkaverin palkka muodostuu.
- Taataan henkilöstön edustajille nykyistä paremmat tiedonsaantioikeudet palkkoihin liittyen. Lähdetään siitä, että jokaisen palkka on lähtökohtaisesti julkinen tieto, joka voidaan luovuttaa työpaikan tasa-arvoasioista huolehtivalle henkilöstön edustajalle. Jokainen työntekijä saa halutessaan erikseen kieltää oman palkkatietonsa luovuttamisen.
- Rohkaistaan naisia keskustelemaan palkasta ja vaatimaan työnsä vaativuuteen nähden oikeudenmukaista palkkaa. Muistetaan kuitenkin, ettei syyllistetä ketään – kuten jo aiemmin todettu, on naisten heikomman palkkatason taustalla monia rakenteellisia tekijöitä joihin ei yksin rohkeillakaan palkkapyynnöillä voida vaikuttaa. YKAn neuvottelupäällikkö Nuutti Pursiainen antaa vinkkejä.
Minulla on tälle naistenpäivälle yksi toive. Sen sijaan, että kiistelisimme naisen euron tasosta tai käsitteen mielekkyydestä, aletaan korjata niitä tasa-arvo-ongelmia, joista naisen euro meille kertoo. Heti tänään.
Piritta Jokelainen
Kirjoittaja on VTM ja YKAn erityisasiantuntija.
Olen tutkija Reija Liljan kanssa yhtä mieltä siitä, ettei mitään voi korjata, ennen kuin ero ansiotasossa jaetaan osiin. Kun se on jaettu osiin, voidaan suunitella jokaiselle osalle sopiva korjaussarja. Nykyisen noin 20 % tuloeron syitä ovat: 1. Miesten suuremmat piiloylityöt (9-10%), 2. Miesten pidempi työviikko (5 %). Naisten suuremmat poissaolot, yhteensä 5 %. Se jakaantuu kolmeen osaan: A. Naisten pidemmät vuosilomat (2-3 %). B. Naisten suurempi sairastuvuus (1-2 %). C: Naisten suuremmat palkalliset hoitovapaat (1-2 %). Suomessa miesten ansiotaso on 20 % korkeampi kuin naisten, mutta tehtyä työtuntia kohden laskettu palkkataso on sama. Verohallinnon mukaan kaikkien Suomen naisten verotettavat palkat… Lue lisää »
Kiinnostavia näkemyksiä, joskin toivoin kirjoitukseni herättelevän käymään keskustelua miesten ja naisten työelämään ja työmarkkina-asemaan liittyvistä eroista. Esimerkiksi: millaiset taustatekijät vaikuttavat siihen, että naiset tekevät vähemmän työtunteja ja ovat miehiä enemmän poissa työelämästä?
Vaikka palkkaero voitaisiinkin pitkälti selittää taustatekijöillä, on syytä muistaa, että esimerkiksi ansiosidonnaiset etuudet muodostuvat varsinaisen kokonaispalkan perusteella, eivät tuntiansion. Tällöin vähemmän ansaitsevat naiset ovat miehiä heikommassa asemassa.
Kysyt: ”Esimerkiksi: millaiset taustatekijät vaikuttavat siihen, että naiset tekevät vähemmän työtunteja ja ovat miehiä enemmän poissa työelämästä? ” Naisten lyhyemmät työpäivät/viikot ja pidemmät lomat johtuvat siitä, että naisvaltaiset alat ovat työehtosopimusneuvotteluissa painottaneet enemmän vapaa-aikaa kuin lisää palkkaa. Ehkäpä vielä noista piiloylitöistä. Ne liittyvät miesten suurempaan halukkuuteen edetä urallaan ja ansaita enemmän rahaa. Tämä tieto löytyy suomalaisten asennetutkimuksista. Lisäksi miehet vaihtavat useammin työpaikkaa suuremman palkan toivossa, joten heidän työmatkansa ovat pidempiä, sillä miehet hakevat parempipalkkaista työpaikkaansa naisia kauempaa. Iso osa piiloylitöitä lankeaa erikoisasintuntijoille ja esimiehille. Heillehän ei makseta erillistä ylityökorvausta vaan piiloylityöt maksetaan piilopalkkana. Kyllä se palkka vähitellen nousee, jos tuottavuus… Lue lisää »