21.5.2015

 | Teksti: Petri Toiviainen 

Yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolainsäädäntöön merkittäviä uudistuksia

Yhdenvertaisuuslaki uudistui 1.1.2015 lukien. Samassa yhteydessä muutettiin myös sukupuolten välistä tasa-arvoa koskevaa tasa-arvolakia. Liittojen palvelussuhdeneuvonnassa yhdenvertaisuuteen, tasa-arvoon ja tasapuoliseen kohteluun liittyvät kysymykset ovat jatkuvasti lisääntyneet.

Lakiuudistusten myötä kumottiin vuodelta 2004 peräisin oleva vanha yhdenvertaisuuslaki. Uudistettu yhdenvertaisuuslaki koskee kaikkea yksityistä ja julkista toimintaa yksityis- ja perhe-elämän piiriin kuuluvaa toimintaa ja uskonnonharjoittamista lukuun ottamatta. Laki ei koske sukupuolten välistä tasa-arvoa, jota siis sääntelee edelleen tasa-arvolaki (laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta). Tämän ohella työsopimuslaissa ja kunnallisessa viranhaltijalaissa säädetään siitä, että työnantajan on kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti, jollei siitä poikkeaminen ole työntekijöiden tehtävät ja asema huomioon ottaen perusteltua. Vastaava tasapuolisen kohtelun periaate on voimassa myös valtion virkamiesten ja muiden virkasuhteisten osalta.

Yhdenvertaisuuslaki suojaa syrjinnältä aikaisempaa laajemmin ja syrjinnän suoja on yhtäläinen riippumatta siitä, perustuuko syrjintä etniseen alkuperään, ikään, kansallisuuteen, kieleen, uskontoon, vakaumukseen, mielipiteeseen, terveydentilaan, vammaisuuteen, seksuaaliseen suuntautumiseen tai muuhun henkilöön liittyvään syyhyn. Kiellettyä on sekä välitön että välillinen syrjintä, ohje ja käsky syrjiä sekä häirintä.

Uuden lain mukaan kaikkien työnantajien on edistettävä yhdenvertaisuutta työpaikalla. Tässä tarkoituksessa työnantajan tulee arvioida yhdenvertaisuuden toteutumista työpaikalla ja kehittää työpaikan tarpeet huomioon ottaen työoloja sekä niitä toimintatapoja, joita noudatetaan henkilöstöä valittaessa ja henkilöstöä koskevia ratkaisuja tehtäessä. Vähintään 30 työntekijää työllistäville työnantajille uudistus toi lisäksi mukanaan velvoitteen laatia suunnitelma yhdenvertaisuuden edistämiseksi. Suunnitelma voidaan laatia esimerkiksi osana henkilöstö- tai tasa-arvo-suunnitelmaa, ja se tehdään yhteistyössä henkilöstön edustajien kanssa.

Työnantajan on jatkossa tehtävä kohtuulliset mukautukset, jotta vammainen henkilö voi yhdenvertaisesti muiden kanssa saada ja tehdä työtä ja edetä urallaan. Työelämässä mukautukset voivat olla esimerkiksi työpaikan esteettömyyteen liittyviä toimia, kuten ramppien tai luiskien asentamista, työntekijän työpisteen siirtämistä helppokulkuisempaan paikkaan, työpöydän tai työvälineiden asentamista vammaiselle työntekijälle sopivaksi, työtilojen valaistuksen tai akustiikan muuttamista, vammaisen henkilön työnteon mahdollistamista työaikajärjestelyillä ja niin edelleen. Niiden tulee kuitenkin olla paitsi kyseisen henkilön tarpeet, myös muun muassa työnantajan taloudellinen asema, toiminnan luonne ja laajuus sekä mukautusten arvioidut kustannukset ja niitä varten saatavissa oleva tuki huomioon ottaen kohtuullisia. Oletettavaa on, että tämä säädös tulee ainakin alkuvaiheessa aiheuttamaan varsin paljon tulkintakysymyksiä.

Mahdollisesti tarvittavat mukautukset eivät saa vaikuttaa työhönottopäätökseen työntekijää haettaessa. Jos ansioitunein työnhakija on vammainen, hänen syrjäyttämisensä kohtuullisten mukautusten tekemisvelvoitteen vuoksi on kiellettyä syrjintää.

 

Tasa-arvolain uudet säännökset

Tasa-arvolakiin lisättiin muun muassa säännökset sukupuoli-identiteetin tai sukupuolen ilmaisuun perustuvan syrjinnän kiellosta. Uudistuksen myötä kielletyksi tuli myös syrjintä henkilön itse kokeman hänelle syntymässä määritellystä sukupuolesta mahdollisesti poikkeavan yksilöllisen sukupuolen sekä sen ilmaisun, kuten pukeutumisen ja käytöksen perusteella.

Jatkossa työnantajien tulee ennaltaehkäistä sukupuoli-identiteettiin tai sukupuolen ilmaisuun perustuvaa syrjintää tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti. Työnantajan tulee siis vastaisuudessa ottaa myös tämä näkökulma huomioon tasa-arvosuunnitelmaa laatiessaan ja pyrkiä toiminnassaan siihen, ettei edellä tarkoitettua syrjintää ilmenisi.

 

Palkkakartoitusta koskevien säädösten uudistaminen

Palkkaukseen liittyvien tasa-arvokysymysten osalta on huomionarvoista, että lakiin otettiin erillinen aikaisempaa yksityiskohtaisempi säännös tasa-arvosuunnitelman yhteydessä tehtävästä palkkakartoituksesta. Kartoituksen tarkoituksena on selvittää, ettei saman työnantajan palveluksessa olevien samaa tai samanarvoista työtä tekevien naisten ja miesten välillä ole perusteettomia palkkaeroja. Jos tarkastelussa tulisi esiin selkeitä naisten ja miesten välisiä palkkaeroja, työnantajan olisi selvitettävä niiden syitä ja perusteita ja ryhdyttävä asianmukaisiin korjaaviin toimenpiteisiin mahdollisten perusteettomien erojen poistamiseksi.

Tasa-arvosuunnitelma voidaan laatia vastaisuudessa aiempaa harvemmin. Nykyisen vuosittaisen tarkastelun sijasta työnantajalla on uudistuksen voimaan tulon jälkeen velvollisuus laatia tasa-arvosuunnitelma joka toinen vuosi.

 

Lakien valvonta ja seuraamusjärjestelmä uudistuivat

Uudistuksen yhteydessä tehostettiin yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolainsäädännön valvontaa ja parannettiin syrjityn oikeusturvaa. Uusia valvontaviranomaisia ovat yhdenvertaisuusvaltuutettu sekä entisten syrjintä- ja tasa-arvolautakuntien tehtäviä hoitamaan perustettu yhdenvertaisuus- ja tasa-arvo-lautakunta. Tasa-arvolakia puolestaan valvoo edelleen tasa-arvovaltuutettu ja yhden-vertaisuuden toteutumista työelämässä aluehallintovirastojen työsuojelun vastuualueet.

Uudella yhdenvertaisuuslailla laajennettiin syrjinnästä ja vastatoimista maksettavan hyvityksen käyttöalaa. Vanhasta laista poiketen hyvitystä voi tulevaisuudessa saada syrjintäperusteesta riippumatta, eli myös muun muassa ammatti-yhdistystoimintaan osallistumisen perusteella tapahtuneesta syrjinnästä. Samassa yhteydessä laista poistettiin hyvityksen 17 800 euron yläraja. Uuden lain tultua voimaan hyvitys voi siis olla periaatteessa miten suuri tahansa. Sen tulee kuitenkin olla oikeudenmukaisessa suhteessa teon vakavuuteen ja vastata kutakuinkin määrältään vastaavissa tapauksissa määrättyjä hyvityksiä.

Uusien säädösten valmistelu kesti poikkeuksellisen pitkään, sillä prosessi käynnistyi jo vuonna 2007. Vetovastuu hankkeesta oli oikeusministeriöllä, mutta työelämän yhdenvertaisuussääntelyn valmistelussa työ- ja elinkeinoministeriö oli keskeisessä roolissa. Työntekijöiden näkökulmasta on erittäin hyvä, että uudistuspaketti on viimein saatu voimaan.

Jaa artikkeli

Edunvalvonta