Lain Mukaan

2.12.2010

 | Teksti: Arto Vainio 

Työpaikkakiusaamisesta

Mistä työpaikkakiusaamisessa on juridisesti kysymys?

Arto Vainio

Viime aikoina on julkisuudessa uutisoitu useita tapauksia, joissa on ollut kyse työpaikkakiusaamisesta. Työuupumuksen, stressin ja työpaikkojen pahan olon on väitetty lisääntyneen. Syyksi on sanottu jatkuvaa työn tehostamista ja työntekijöiden määrän vähentämistä sekä yrityksen heikosta taloudellisesta ti-lanteesta johtuvaa pelkoa tulla irtisanotuksi.

Mistä työpaikkakiusaamisessa on juridisesti kysymys?  Lakikirjasta ei löydy termiä työpaikkakiusaaminen. Kyse onkin työturvallisuuslain 28 §:stä, joka on otsikoitu ”Häirintä” ja jo-ka kuuluu: ”Jos työssä esiintyy työntekijään kohdistuvaa hänen terveydelleen haittaa tai vaaraa aiheuttavaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua, työnantajan on asiasta tiedon saatuaan käytettävissään olevin keinoin ryhdyttävä toimiin epäkohdan poistamiseksi.”

Oikeudelliset käsitteet pyrkivät olemaan täsmällisiä, jotta niiden ilmeneminen on selkeää todeta, esimerkiksi tuomioistuimissa. Häirintä ja epäasiallinen kohtelu ovat kuitenkin varsin subjektiivisia kokemuksia. Siinä kun toinen työntekijä kertoo mielestään hyvän vitsin, toinen kokee sen loukkaavaksi ja saman-kaltaisia vitsejä jatkuvasti kuultuaan kokee tulleensa kohdelluksi epäasiallisesti. Työpaikkakiusaamisen tulkinnassa täytyykin lähteä siitä, että aina kun työntekijä kokee tulleensa kiusatuksi, on tämä kokemus hänelle todellinen ja asia tulee selvittää.

Voiko sitten kuka tahansa työntekijä olla kiusaamisen kohteena? Useimmiten kiusaajana on esimies tai usean työntekijän ryhmä. Alainen harvemmin työturvallisuuslain mielessä kiusaa esimiestään, vaikka esimiehen kokemus kiusatuksi tulemisesta olisikin todellinen. Alainen on esimieheensä nähden alistussuhteessa ja sen vuoksi kiusaaminen ilmenee juuri työnantaja-vallan väärinkäyttämisenä, nöyryyttämisenä, alistamisena, simputtamisena. Tavallista on, että kun kiusaamistapaus tulee esille, osapuolet syyttävät toisiaan kiusaajiksi ja esimies väittää alaisen olevan pahin kiusaaja koko työyhteisössä. Kiusaajana toimiva alainen provosoi tilanteita ja väittää sitten itse tulleensa kiusatuksi. Toinen tyyppitapaus on epäterve työyhteisö, jossa vallitseva pelkotilanne aiheuttaa sen, että aina joku, useimmiten uusi työntekijä, joutuu koko ryhmän kiusaamaksi.

Koska kiusaamisen kokemus on subjektiivinen, pitää epäasiallisen käytöksen olla muiden työntekijöiden havaitsemaa, järjestelmällistä alistavaa käyttäytymistä tai myös vaikenemista, tervehtimättä jättämistä, jopa elein osoitettua halveksuntaa tai muuta sellaista. Kiusaamisesta on erotettava tavanomaiset työtehtäviin liittyvät erimielisyydet, jotka esimies ratkaisee hänelle suodun työnjohto-oikeuden nojalla, vaikka sitten alaisten mielestä miten tyhmästi tahansa. Myöskään asiallisten huomautusten ja varoitusten antaminen ei ole kiusaamista. Raja epäkelvon esimieskäyttäytymisen ja kiusaamisen välillä on kuitenkin häilyvä. Jos esimies ei esimerkiksi useista pyynnöistä huolimatta selvitä uudelle alaiselle, mitä tämän työtehtäviin kuuluu ja järjestä perehdytystä, niin ettei alainen osaa oikein ryhtyä mihinkään, kysymys saattaa olla epäasiallisesta käyttäytymisestä.

Erittäin tärkeää on henkilöstöhallinnon nopea puuttuminen kiusaamistilanteeseen. Lainsäätäjä velvoittaa työnantajan asiasta tiedon saatuaan käytettävissään olevin keinoin ryhtymään toimiin epäkohdan poistamiseksi. Laki ei kerro, mitä nämä keinot ovat. Koska tilanteet vaihtelevat, ovat myös keinot erilaisia eri tilanteisiin. Ensin selvitetään, mitä on tapahtunut, ja ehkä myös, mitä ei ole tapahtunut haastattelemalla kiusaajaksi nimettyä ja kiusaajaa erikseen. Sitten voidaan pitää sisäinen yhteinen palaveri, jossa mukana on luottamusmies ja/tai työsuojeluvaltuutettu sekä päällikkö. Jos asia ei tällä etene positiiviseen suuntaan, voidaan kutsua asian käsittelyyn mukaan ulkopuolinen, esimerkiksi työterveydenhuollon ammattilainen.

Valitettavan usein kiusaamistapauksia ei osata eikä haluta hoitaa. Tällöin työntekijä kääntyy työsuojelu-viranomaisen puoleen, joka pyrkii kyllä ohjeistamaan työnantajaa mutta ei kykene toimimaan riittävän nopeasti, jolloin onnistuminen on hyvin harvoin enää mahdollista.

Jaa artikkeli

Tarvitsetko lakineuvontaa?

Liiton jäsenenä saat lakineuvontaa sekä työhön että yksityiselämään liittyvissä oikeudellisissa asioissa. Hyödynnä myös virtuaalilakimiehen palveluja muun muassa esimiestyön ja liiketoiminnan lakikysymyksissä.